Assim como o Big Data, o People Analytics é uma ferramenta que capta, organiza e analisa dados, a fim de entregar informações relevantes. Tal metodologia é útil para resolver problemas de gestão de RH.

Por mais que um gestor de RH ajude a formular, estrategicamente, as exigências e responsabilidades de um cargo, as competências necessárias para cada vaga e seja atencioso durante o processo de seleção, ainda há o risco de contratar alguém que não se adapte ao perfil da empresa.

Todavia, os problemas não param por aí. Ainda que se encontrem os funcionários ideais, é preciso mantê-los motivados e produtivos. Também é necessário atenção à qualidade de vida e ao clima organizacional.

Para superar esses obstáculos, a união dessas duas ferramentas é bastante eficaz. Veja como, a seguir!

O conceito de People Analytcs

O People Analytics é um método que ajuda na coleta, organização e análise de dados dos funcionários ? ou futuros colaboradores ? de uma empresa. Ele utiliza o que o Big Data conseguiu juntar e aplica nos processos de RH. Sendo assim, é possível dizer que o Big Data é imprescindível para o uso desse recurso.

Essa captação de informações pode vir de diversas fontes ? a depender da vontade do gestor de pessoas?, como: registros de e-mails, linguagem nas redes sociais, dados do LinkedIn, informações sobre currículo registradas na internet, idade etc. Enfim, são juntados uma infinidade de dados estruturados e não-estruturados para a obtenção de uma análise mais precisa dos perfis.

No entanto, é preciso haver um propósito na escolha das informações que serão recolhidas e avaliadas, a fim de não encher o sistema com dados inúteis e para garantir a existência de um conjunto de dados confiáveis e de qualidade.

Os objetivos

O objetivo primordial é deixar o trabalho da gestão de pessoas mais facilitado, pois a metodologia ajuda a estudar o comportamento das pessoas, a prever cenários, a evitar riscos e a conhecer melhor quem são os colaboradores.

O destino de tudo isso é auxiliar na otimização da estratégia da empresa, num clima organizacional mais saudável, na diminuição do turnover e na obtenção de funcionários mais felizes.

A contribuição da ferramenta para a gestão de pessoas

As vantagens do People Analytcs, como já se pôde perceber, são muitas e, praticamente, para todos os processos de RH.

Para recrutamento e seleção, já que é possível prever, com mais exatidão, o candidato mais preparado para as atribuições do cargo e com maior propensão para se adaptar à cultura organizacional. Para tanto, os dados podem ser cruzados com as características dos perfis de profissionais que, atualmente, têm obtido mais sucesso.

Para a descrição e análise de cargos, pois a empresa pode detalhar as informações importantes com maior grau de precisão, já que esse passo, por influenciar diversas outras decisões, é um dos mais importantes para o êxito de toda a corporação.

No acompanhamento da produtividade, pois permite ao gestor de pessoas ter mais capacidade para analisar as razões do declínio da motivação ou da baixa capacidade. As ações a serem implantadas para resolver tais problemas são mais diretivas, com mais viabilidade de efetivação.

Com relação à satisfação das pessoas, a tendência é que a corporação consiga reter os profissionais mais engajados e empenhados em contribuir com seus conhecimentos. O resultado é uma maior qualidade de vida no trabalho, além da evolução da cultura organizacional ? que se torna mais fortalecida ? e diminuição do turnover.

Na formulação das estratégias de RH, as decisões da área como um todo podem ser mais alinhadas à missão, visão, objetivos e valores organizacionais, o que contribui para que o desempenho geral da empresa seja mais elevado.

Dicas para implementar

Ditas algumas das vantagens do People Analytcs, é necessário saber, agora, algumas formas de implementá-lo na empresa.

Escolha a ferramenta de análise

A metodologia precisa de ferramentas que façam as coletas necessárias. Assim, é necessário decidir o que será usado para essa questão. Se a empresa trabalha com softwares, é possível captar algumas informações deles. O Big Data, por exemplo, costuma oferecer inúmeras informações. Outros instrumentos, como Folha de Ponto, Pesquisas de Clima Organizacional e Avaliações de Desempenho complementam a base de dados.

Prepare os funcionários

É comum, quando há mudanças no modo de agir da empresa, que os funcionários se sintam mais resistentes e desconfiados. Dessa forma, é importante explicar a eles como isso pode melhorar as relações de trabalho — o que é benéfico a todos —, além de ressaltar a questão do sigilo e a não invasão da privacidade.

Defina o problema

Por quais problemas a organização está passando no momento? É importante ter um foco para saber os tipos de informações mais relevantes. Na definição dos objetivos, o gestor precisa saber o que ele quer resolver e que resultado quer obter no final.

Faça a coleta de dados

Depois de decidir o que será essencial no momento, o próximo passo é partir para a coleta dos dados. Cada informação tem de ser colhida de forma minuciosa. Assim, não basta somente saber o resultado da avaliação de desempenho, por exemplo, é preciso ter os dados de todos os somatórios para se chegar a tal pontuação.

Defina os indicadores

Definir métricas ajuda a analisar as informações de forma mais realista. É por meio delas que o gestor saberá quais colaboradores estão mais alinhados à empresa, a quantidade de funcionários que precisam de treinamento, o percentual de satisfação em cada cargo etc.

Analise e encontre a correlação

Com todos os dados e as métricas em mãos, é necessário fazer a comparação de cada informação. Nessa etapa, são importantes a análise profunda e a correlação entre todos os resultados e suas variáveis. As constantes encontradas podem ser significativas para entender melhor as demandas e gerar alguns insights.

Dados são, em sua maioria, úteis para qualquer tomada de decisão. O papel do People Analytics é, então, ajudar na análise para que o trabalho de gestão de pessoas seja mais estratégico e gere mais resultados à organização.

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